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ERE TEMPORAL O ERTE POR CRISIS DEL CORONAVIRUS

 

ERTE "LOW COST", PARA PEQUEÑAS EMPRESAS, DESDE:

 

El plan de choque aprobado por el gobierno frente al "Coronavirus (CoVid19)", junto con las rigurosas y estrictas medidas más o menos esperadas, que afectarán gravemente a nuestra economía y al empleo, por un período indeterminado y, sin ninguna duda, con nefastas consecuencias.

Entre las actuaciones adoptadas, se encuentra el cierre obligatorio de muchas empresas, así como la limitación de actividades en otras tantas.

Para cualquier empresario o autónomo, con personal por cuenta ajena a su cargo, va a resultar absolutamente trascendental tomar las medidas más adecuadas para mitigar los daños a la tesorería de la empresa, y para tratar de garantizar su viabilidad futura, en el momento en el que, deseemos que se produzca y a la mayor brevedad posible, la actividad económica y comercial vuelva a una mínima normalidad.

Desde el punto de vista laboral, se cuentas con varios instrumentos, tanto de carácter individual (suspensión del contrato, despido, etc.), como colectivo (expediente de regulación de empleo o ERE, y expedientes temporales de regulación de empleo ERTE). Los ERE suelen ser, básicamente, despidos "en bloque" o colectivos.

Los ERTE, de otra parte, pretenden mantener el empleo, mediante la suspensión de las relaciones laborales de la empresa, o reduciendo la jornada ordinaria laboral. En estas situaciones, los trabajadores que cumplan los requisitos podrán percibir la prestación por desempleo que les corresponda.

Normalmente, la puesta en marcha y aplicación de un ERE o ERTE requieren seguir una serie de trámites, y entre ellos, la previa negociación colectiva, y posteriormente obtener la preceptiva autorización de la autoridad laboral.

 

Sin embargo en la situación excepcional derivada del Covid-19, estos trámites se han agilizado, y se ha eliminado el período de consultas, siendo posible en la mayoría de casos acogerse al supuesto de FUERZA MAYOR, con posibilidad de obtener una resolución que permita la suspensión de los contratos de trabajo, con el ahorro de costes añadido que ello supone (tanto en términos salariales, como de seguridad social,etc), y con beneficios para los propios trabajadores, en un plazo de 5 días.

 

Desde nuestro bufete de abogados, y como especialistas en derecho laboral, nos ofrecemos a asesorarles y guiarles en todo el procedimiento, acompañándoles en todos los trámites, hasta la obtención de la autorización. Obvia decir que, aún tratándose de decisiones de especial trascendencia y drásticas, conviene actuar con la mayor celeridad posible, y por ello, nos ponemos a su inmediata disposición, y nos comprometemos a atenderles con carácter urgente, ya sea por medio presencial (con las debidas garantías de salud) o a distancia (por uso de medios informáticos online, videollamada, correo electrónico, etc.)

DESPIDOS Y ERE'S EN TIEMPOS DE CRISIS

 

Malogradamente, nos ha tocado vivir una época en que el trabajo en precario abunda, y en la que es raro contar con un contrato fijo con cierta antigüedad acumulada. No obstante, en tiempos de crisis y "coronavirus", ni siquiera tener un contrato indefinido es garantía de permanencia en el puesto de trabajo.

En épocas de turbulencias, tanto empresas como trabajadores se enfrentan a la dura realidad, y han de tomar decisiones que influirán, y mucho, en su futuro y en el de los suyos. Así, por un lado, en ciertos casos resulta comprensible la actuación del pequeño empresario o autónomo que, ante el riesgo de verse en la ruina y ver abocado al fracaso el fruto del trabajo de toda su vida, intente acotar los gastos laborales, y tome medidas tales como expedientes de regulación de empleo (con extinciones o suspensiones de contratos de trabajo, o reducciones de jornada) o despidos objetivos (por causas económicas, de producción u organizativas). De otro lado, es lógico y lícito que el/la trabajador/a que es objeto de cualquiera de estas medidas, se intente defender, reaccione y luche por sus derechos.

En todos los casos, y para todas las personas, resulta indispensable un buen asesoramiento, que permita adoptar las medidas más adecuadas y tomar las decisiones más correctas en cada momento.

Si eres trabajador, y has sido objeto de un despido, no dudes en contactar con nosotros, para exigir y reclamar los derechos que te pertenecen. Y no tardes, pues los plazos para impugnar son cortos, y dejar pasar los días puede dar lugar a desagradables sorpresas.

Si eres empresario, o autónomo, y quieres tomar las mejores decisiones para tu empresa y tus trabajadores, déjate también aconsejar por nosotros.

 

 

En HL ADVOCATS somos expertos en en este tipo de reclamaciones, y estaremos encantados de atenderle y de ayudarle en el caso de que Ud. se vea inmerso en un procedimiento como los descritos.

EL DESPIDO POR CARTA, VERBAL O TÁCITO, Y SU IMPROCEDENCIA

Todo empleado sabe, o debería de saber, que cualquier día puede tener que enfrentarse a la desagradable experiencia de ver extinguida su relación laboral, y de quedarse en la calle, de la noche a la mañana.

La extinción del vínculo laboral, de forma unilateral del empresario, y contra la voluntad del trabajador, implica necesariamente la pérdida del puesto de trabajo y del empleo, así como dejar de percibir salarios, y de cotizar en la seguridad social, pasando a situación de baja y de paro, y si se tiene suerte cobrando la prestación correspondiente.

Asimismo, el acto extintivo puede adoptar múltiples formas:

-Cumpliendo las formalidades necesarias, esto es, con entrega de comunicación escrita o carta, lo que no supone que la decisión de la empresa sea justa y correcta conforme a derecho. Se trata de los casos de los despidos disciplinarios (por presunta falta o infracción del trabajador) y objetivos (por causas económicas, organizativas o de producción), y de extinciones por fin de obra o servicio. La forma escrita no implica la procedencia del despido, pues ello dependerá de que la medida tomada por la empresa sea justa, adecuada y conforme a derecho. En caso contrario, la impugnación por parte del trabajador, en caso de obtener éxito, le dará derecho, bien a ser readmitido en la empresa con cobro de los salarios dejados de percibir, bien al percibo de la máxima indemnización legal que le corresponda.

-Sin cumplir las formalidades, lo cual suele manifestarse en formas tales como, cuando el empresario le dice al trabajador que se vaya a casa y que no vuelva más (despido verbal), o cuando el trabajador es dado de baja en el régimen general de la seguridad social sin previo aviso o cuando se encuentra con que su empresa ha cerrado (despido tácito). En estos casos, el mero incumplimiento de la forma escrita ya suele llevar aparejada la declaración de improcedencia.

Además de las formas de despido individual descrito, también existen despidos colectivos, en ocasiones tramitados mediante expedientes de regulación de empleo (los temidos ERE).

En cualquiera de los casos expuestos, lo básico es nutrirse de un excelente asesoramiento, como el que se le puede ofrecer desde HL ADVOCATS, en dónde somos expertos en en este tipo de reclamaciones. Resulta primordial, igualmente, reaccionar con celeridad, pues el plazo para impugnar una decisión extintiva es muy corto (20 días), y los peores casos puede perderse el derecho a ejercer la acción (caducidad).

SI HAS TENIDO UN ACCIDENTE DE TRABAJO O PADECES UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL, ESTOS SON TUS DERECHOS.

Si Ud., desafortunadamente, ha padecido un accidente laboral, sepa que le asisten una serie de derechos, que en la mayoría de ocasiones no le serán reconocidos hasta que se resuelva la oportuna reclamación ante los órganos judiciales.

 

Así las cosas, tras sufrir un accidente de trabajo o serle diagnosticada una enfermedad profesional, deberá asesorarse acerca de las acciones a ejercitar, y que podrán dar lugar a las prestaciones y complementos indemnizatorios que a continuación se detallan:

 

-En primer lugar, deberá asegurarse de que su baja laboral se tramite correctamente por la mutua de su empresa y ante la Seguridad Social, no dejando lugar a dudas acerca del origen laboral de la misma. En algunos casos, pueden plantearse dudas acerca de si la baja médica tiene causa profesional o común, por lo que eventualmente será necesario un procedimiento administrativo previo de determinación de contingencia.

 

-También es aconsejable interponer la pertinente denuncia ante la Inspección de Trabajo, sin perjuicio de que el propio organismo pueda actuar de oficio. En el caso de que se levante un Acta de Infracción por falta de medidas de seguridad, ello podrá dar lugar a que se le imponga una sanción económica a la empresa, y a su vez, supondrá el nacimiento de una serie de derechos por parte del trabajador.

 

-Con carácter simultaneo al Acta de Infracción, es habitual que la Inspección de Trabajo emita un Informe, con destino al INSS, proponiendo que todas las prestaciones de Seguridad Social que le sean reconocidas al trabajador, a resultas del accidente, sean incrementadas a cargo de la empresa, en un porcentaje del 30 al 50%. Esto significa que, en caso de apreciarse falta de medidas de seguridad, y tras el pertinente expediente administrativo, se podrá dictar una resolución por la que la empresa deba hacerse cargo de complementar las prestaciones que perciba el trabajador (entiéndase, prestación por incapacidad temporal y posible invalidez permanente, pensiones de viudedad y de orfandad en caso de fallecimiento). Dicha resolución, siempre se podrá impugnar, por cualquiera de las partes, ante la jurisdicción social.

 

-Se recomienda leer atentamente e interpretar el convenio colectivo del sector o empresa aplicable, pues, en ocasiones, se prevén mejoras sociales y complementos para los trabajadores que sufran un accidente laboral. Así, son habituales las cláusulas que reconocen el derecho a que la prestación por IT que se perciba, se complemente hasta el 100% del salario (de tal manera que el trabajador no experimente pérdida de ingresos durante el período de baja), y otras que prevén indemnizaciones automáticas en caso de reconocérsele al trabajador una incapacidad o invalidez permanente en grado total o absoluta.

 

-Finalmente, el trabajador accidentado, y con más motivo si previamente se ha declarado la responsabilidad empresarial en el siniestro, podrá reclamar una indemnización por todos los daños y perjuicios sufridos a raíz del accidente, que deberá cubrir el menoscabo producido por los días de incapacitación, las posibles lesiones y secuelas sufridas, eventuales declaraciones de incapacidad permanente, fallecimiento, gastos médicos y quirúrgicos, lucro cesante, etc. Esta indemnización, que es la conocida “responsabilidad civil patronal”, se podrá reclamar vía denuncia ante la jurisdicción penal, en caso de haber indicios de comisión de un delito, y/o ante la jurisdicción laboral, previa presentación de la oportuna demanda contra la empresa y su compañía aseguradora.

 

La complejidad que entraña este tipo de reclamaciones, implica la necesidad de contar, desde un primer momento, con el debido asesoramiento por parte de un Abogado de su confianza y de contrastada experiencia. En HL ADVOCATS somos expertos en en este tipo de reclamaciones, y estaremos encantados de atenderle y de ayudarle en el caso de que Ud. se vea inmerso en un procedimiento como los descritos.

DESPIDO OBJETIVO POR CIERRE DE EMPRESA DE HASTA 5 TRABAJADORES

Malogradamente, en los tiempos que nos ha tocado vivir, la crisis sigue haciendo mella en el tejido empresarial, siendo las pequeñas y medianas empresas las más afectadas. En esta guía, nos referiremos a aquellas empresas más pequeñas, que en muchas ocasiones son de caràcter familiar, y que se ven “obligadas” a cerrar por cuanto el negocio que desarrollan ha devenido insostenible. Estas situaciones de cese total de la actividad, como no podía ser de otro modo, también acaban por afectar a los trabajadores, que ven como su contrato de trabajo se extingue y tienen que irse al paro.

 

El cierre de empresa es uno de los supuestos en que, cualquier empresario que se precie, y que no actúe al margen de la legalidad, deberá proceder a la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo de su plantilla.

 

En estos casos, lo habitual es que el empresario tenga que proceder a un “despido colectivo”, y para ello, plantear el correspondient expediente de regulación de ocupación (los conocidos ERE). No obstante, en no pocos casos, concretamente en aquellas unidades productivas de menor tamaño, y cuando el número de trabajadores sea de un máximo de cinco, no será procedente un ERE;  sino que se tendrá que optar por efectuar tantos despidos individuales objetivos como afectados haya. En esta guía, nos referiremos exclusivamente a este último caso.

 

Llegados a este punto, y según lo dispuesto en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores,  la Empresa tiene que cumplir con los siguientes requisitos:

  1. a) Entregar la carta de extinción a cada trabajador, expresando la causa.
  2. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de que la causa extintiva sea económica, y siempre que ello esté absolutamente jusitifcado por falta de liquidez, el empresario podrá no poner a disposición del trabajador la citada indemnización, reservándose el empleado, por su parte, el derecho a reclamar el cobro de dicha cantidad.
  3. c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la carta de despido hasta la fecha de efectos del mismo, pudiéndose sustituir dicho plazo por el pago de los salarios correspondientes a los días de preaviso que no se hayan dado.

 

En cualquier caso, desde HL ADVOCATS (Tarragona), recomendamos que cualquier trabajador que se vea afectado por un despido objetivo, acuda a su Abogado o Graduado Social de confianza, a fin de asesorarse debidamente. En especial, en los casos en que, ya sea por no cumplir escrupulosamente la Empresa con los requisitos formales antes citados, por no poner aquélla a disposición del trabajador el importe de la indemnización al momento de la entrega de la carta, o cuando las causas del cierre no aparezcan plenamente justificadas, podríamos encontrarnos ante una extinción contractual susceptible de ser declarada despido improcedente por los Juzgados de lo Social, y por tanto, con derecho al percibo de una indemnización superior (de 33/45 días de salario por año trabajado, según el caso). Y, sobre todo, conviene recordar que los plazos para impugnar un despido son muy cortos (20 días hábiles, desde la extinción), por lo que convendrá acudir al asesor con la mayor urgencia posible.

 

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